はじめに
デュアルキャリアは「許す」から「戦略にする」時代へ。
採用難・エンゲージメント低下・人的資本開示など、企業を取り巻く環境は“成果を出せる多様な働き方”を求めています。
本記事は、企業がデュアルキャリアを制度として導入・運用・評価するための実務ガイドです。方針、規程、評価、現場運用、ROI検証まで、そのまま使えるテンプレを一式ご用意しました。
第1章：なぜ今、企業がデュアルキャリアを“制度化”すべきか
- 採用力の向上：希少人材（アスリート／専門家／クリエイター）に刺さるオファー。
- エンゲージメント：自己実現と両立が“離職理由の抑制”に直結。
- 人的資本ストーリー：Reskilling・Well-beingとの整合が取りやすい。
- レピュテーション：社外活動＝企業広報の資産化（講演・SNS・地域連携）。
まずは「例外対応」から脱し、規程化で再現性と公平性を担保する。
第2章：制度設計の原則（3本柱）
- 成果基準（出社・時間でなく成果を評価）
- 可視化（稼働・衝突リスク・成果物を見える化）
- 双方向メリット（個人→企業へリターンを定義）
原則に反する項目（曖昧な裁量/属人的運用）は初期から排除。
第3章：モデル規程（ドラフト全文）
※就業規則付則・社内制度集への追補想定。法務・労務の最終確認は必須。
3.1 目的
本制度は、従業員の社外活動（競技・研究・地域貢献等）と本務の両立を支援し、企業価値および従業員の成長を最大化することを目的とする。
3.2 定義
- デュアルキャリア：本務（当社での業務）と、継続的な社外活動を並行して行う状態。
- 社外活動：報酬の有無を問わず、競技・指導・学術・創作・地域活動・登壇等。
3.3 適用範囲
- 等級：全等級。ただし管理監督者は別途合意を要する。
- 雇用区分：正社員・契約社員（試用期間中の申請は原則不可）。
3.4 勤務設計
- 基本：フレックスタイム/リモート可。
- 調整：週○時間・月○日まで社外活動時間を就業時間外に配置（業務最優先）。
- 衝突回避：顧客会議・重要行事は本務優先。調整不能時は上長承認必須。
3.5 申請・承認
- 申請：所定フォームで「活動内容・目的・時期・想定負荷・利益相反評価・安全配慮」を提出。
- 承認：上長→人事→法務（必要時）→役員決裁（基準額/露出度により）。
- 期間：原則6か月単位で更新。途中見直し可。
3.6 成果・評価
- 評価軸：成果目標（OKR/KPI）、行動指針、社内外への貢献。
- レポート：月次で「実績・学び・社内還元案」を提出し、四半期レビュー実施。
3.7 情報・利益相反
- 機密保持・知的財産・競合関与の禁止。事前に競合マトリクスで確認。
- 社内ツールの社外転用は禁止（例：資料・コード・データ）。
3.8 安全配慮・健康管理
- 大会・遠征等のリスク把握、過重労働抑止（36協定遵守）。
- 体調不良時は本務を優先し調整。休業・治療が必要な場合は産業医と連携。
3.9 広報・兼業表示
- 企業名・肩書の表示ルールを事前合意。SNS/メディア露出のガイドライン準拠。
第4章：申請フロー＆フォーム（テンプレ）
ワークフロー（標準）
従業員 → 上長（1on1確認）→ 人事（Q&A）→ 法務（必要時）→ 承認 → カレンダー共有 → 月次レポート
申請フォーム項目（コピペ可）
- 活動名称／団体名／URL
- 目的（本人の成長／企業への還元仮説）
- 期間・頻度・主なスケジュール（可変枠含む）
- 本務との衝突可能性と回避策
- 成果目標（OKR/KPI）
- 情報・利益相反の有無（チェックリスト）
- 安全配慮（移動・深夜帯・怪我等）
- 広報上の表記可否
- 連絡手段（緊急時）
- 同意事項（規程・守秘・IP）
第5章：評価設計テンプレ（OKR/KPI・ルーブリック）
5.1 目標設計（例）
- O：デュアルキャリアと本務の両立で、四半期売上○○達成
- KR1：コア業務の成果（売上／プロジェクト達成率 100%）
- KR2：社外活動の成果（大会出場／登壇2回／資格合格 等）
- KR3：社内還元（社内LT1回／ナレッジ文書化1本／採用広報1投稿）
5.2 ルーブリック（サマリ）
| 項目 | S | A | B |
|---|---|---|---|
| 本務成果 | 目標120%超 | 100%達成 | 80%前後 |
| 時間設計 | 衝突0、事前共有◎ | 稀に調整 | 度重なる調整不足 |
| 還元 | 文書化+勉強会+採用貢献 | いずれか実施 | 還元なし |
| 行動 | 自律・透明・報連相◎ | 概ね良好 | 受動的 |
第6章：現場運用（1on1・カレンダー・Slack）
1on1議事録テンプレ
- 今期OKR/KPIの進捗
- 可変枠（遠征/登壇）予定と本務への影響
- リソース配分（深い仕事3本の確保状況）
- リスク（納期・顧客）と回避策
- 学びと社内還元アイデア
- 次回までのアクション
カレンダー運用
- 色分け：濃色=集中、本務／淡色=社外／点線=リスク
- 毎週金曜更新→上長と共有。重要会議は“不可侵ブロック”。
Slack/社内Wiki
- #dual-career-報告 に月次レポート（3行：成果/学び/還元）
- 社外露出は広報チャンネルへURL共有（承認後）
第7章：リスク管理（労務・情報・安全）
| リスク | 兆候 | 早期対策 |
|---|---|---|
| 長時間労働 | 週60h超・深夜帯継続 | 稼働再設計、1on1、産業医相談 |
| 機密漏洩 | 類似資料の持出 | ガイド再周知、アクセス権限見直し |
| 利益相反 | 競合での活動 | 事前審査、活動範囲の線引き |
| 事故・怪我 | 遠征/移動過多 | 休業補償・保険確認・代替体制 |
NGルールを明文化（例：競合関与、顧客接触、社内資産の転用 など）。
第8章：ROI設計（費用対効果の見える化）
コスト（例）
- 稼働調整コスト（人件費換算）
- 管理・広報対応コスト
- 保険・補助
リターン（例）
- 採用：応募率↑／内定承諾率↑／採用単価↓
- 広報：SNS到達・メディア露出・サイト流入
- 組織：離職率↓・エンゲージメント↑・生産性↑
- 事業：新規リード・協業・地域連携
簡易試算テンプレ（四半期）
- 採用単価削減：▲○○万円
- 露出換算（PR）価値：○○万円
- 離職回避（交替採用コスト回避）：○○万円
- ROI = （合計リターン－合計コスト）/ 合計コスト
第9章：導入ロードマップ（90日プラン）
- Day 0–30：設計
- 目的とKPI定義／規程ドラフト／利益相反マトリクス作成
- Day 31–60：試行
- パイロット3–5名／1on1運用／月次レポート様式確定
- Day 61–90：展開
- 制度公表／申請フォーム公開／広報連携／人的資本レポート反映
第10章：現場向けチートシート（配布用）
- 会議は“集中3本”の外に置く
- 可変枠（遠征/登壇）は先入れ
- 週1回の1on1で衝突・負荷を見える化
- 社外で得た学びは文書1枚＋LT10分にして還元
- 困ったら「成果・可視化・双方向メリット」に立ち返る
FAQ（企業・人事向け）
Q. 業務に支障が出ないか不安です。
A. 可変枠の先入れと“集中3本”の死守、1on1での早期共有でコントロール可能。衝突時は本務優先。
Q. 評価の公平性は？
A. OKR/KPIとルーブリックで“成果ベース”に統一。時間ではなく成果で比較。
Q. 競合リスクの線引きは？
A. 競合リストを明確化し、活動範囲（地域・顧客・技術）を文書で合意。
Q. どの部署から始めるべき？
A. 影響範囲と成果が測りやすい職種（営業・広報・R&Dの一部）でパイロットを。
まとめ：制度は“仕組み化した思いやり”
デュアルキャリア制度は、個人の夢を“組織の力”に変換する装置です。
成果基準・可視化・双方向メリットの3本柱で設計すれば、例外運用から脱し、再現性のある強い組織になります。
今日から始めるなら──規程ドラフトと申請フォーム、1on1テンプレの3点を先に配布してください。明日から回り出します。
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