目次
はじめに
採用市場は「フルコミット前提」から「兼業を前提にした価値交換」へ。
アスリート、クリエイター、研究者、地域活動者……。一流の“もう一つの顔”を持つ人材ほど、仕事への再現性が高く、組織に新陳代謝をもたらします。
本記事は、デュアルキャリアを武器にする採用戦略の完全ガイド。求人票、選考設計、オンボーディング、ブランド発信、人的資本開示まで“そのまま使える”設計を公開します。
第1章：なぜ「兼業前提」で採用するのか
- 差別化：給与・リモートだけの差は限界。**“両立を応援する会社”**は候補者に刺さる。
- 質の高い動機：社外での挑戦は自己効力感×自律性が高く、パフォーマンスに直結。
- 採用広報の資産化：競技・登壇・制作物が語れる物語になり、自然流入を生む。
- 人的資本ストーリー：Well-being／Reskilling／ダイバーシティの実装例として強い。
結論：**「制度」ではなく「価値提案」**としてのデュアルキャリア採用へ。
第2章：採用ブランドの柱（3つの約束）
- 成果で評価する（時間ではなくアウトカム）
- 予定を先に置ける（可変枠の“先入れ”を制度化）
- 社外の学びを歓迎する（社内LT／文書化で還元回路を作る）
これを採用ページ・求人票・選考過程のすべてに一貫表示。
第3章：求人票テンプレ（コピペ可）
タイトル
- 例：〈兼業歓迎〉SaaSインサイドセールス｜競技・登壇・創作と両立できる“成果主義”の営業
冒頭3行（価値提案）
- 私たちは、兼業を前提に“成果で評価”します。
- 練習・登壇・制作などの可変枠は先にカレンダーに固定できます。
- 社外の学びは社内LT/文書化で積極的に歓迎・評価します。
職務内容（要点）
- 主要KPI／成果責任
- 可変枠共有と集中ブロック（90分×3）運用
- 月次3行レポ（成果・学び・還元）
歓迎要件（デュアルキャリア適性）
- 継続的な競技／制作／研究／地域活動の実績
- 自律的に時間設計し、衝突リスクを言語化できる人
就業環境
- フルリモート/フレックス（コアタイムなし 例）
- 1on1・社外露出ガイド・競合マトリクス明文化
選考プロセス
- 書類→面談1（キャリア×時間設計）→面談2（実務）→最終（相互期待値合わせ）
表記例
- “デュアルキャリア歓迎／兼業推奨／成果評価／可変枠先入れ”
第4章：選考設計（質問バンク付き）
4.1 スクリーニングで見る3点
- 継続性：社外活動の継続年数・頻度・成果
- 時間設計：週次の集中ブロックと可変枠の置き方
- 還元思考：学びを社内に翻訳できるか
4.2 面接質問バンク（そのまま利用可）
- 実務×両立：「今週の予定に可変枠を先に置くなら、どこに？理由は？」
- 成果思考：「あなたの職務を90分×3本に分解すると？」
- 学びの翻訳：「社外の経験を社内に10分LTで還元するなら、タイトルは？」
- リスク管理：「競合・機密・過重労働、どこにリスクがあり、どう線引きする？」
4.3 ケース面接（例）
- “展示会週＋遠征”の週。バッティングをどう避け、KPIを守るか？
- 回答の良い例：
- 月曜午前で「提案書完成」「アポ設定の締め切り」
- 火〜木で外出を集約、金曜に調整・レビュー
- 遠征中は音声学習に置換、商談負債ゼロ化で週越えしない
第5章：オファー〜オンボーディング（最初の90日）
Day 0–14：合流準備
- 可変枠の基本パターンをヒアリング
- 「集中3本」カレンダー雛形を配布
- 広報・競合・機密のガイドを同時説明
Day 15–45：成果の型づくり
- OKR/KPIを**“入力ではなく成果”**に寄せる
- 1on1でバッファ・回復の習慣化（睡眠・移動・食事）
- 週次レビュー：詰まりの見える化（赤信号を早く出す）
Day 46–90：還元回路の構築
- 月1回の10分LTで学びを共有
- 社内Wikiに**“デュアルキャリア・ログ”**を作成
- 採用広報（note/PR）にインタビュー記事を公開
第6章：採用広報（コンテンツ設計）
| 目的 | コンテンツ | 導線 |
|---|---|---|
| 認知 | 社員ストーリー（両立の1日） | 採用LP／note |
| 信頼 | 具体制度（ガイド図解） | 採用LP／PDF |
| 転換 | 募集記事（求人票×価値提案） | 応募フォーム |
| 継続 | 月次連載（学びの社内還元） | SNS／メルマガ |
タイトル例
- 「練習と会議は両立できる——私の“90分×3本”仕事術」
- 「遠征週に商談キャンセルを起こさないスケジュール術」
第7章：人的資本開示と指標（HR×IR連携）
開示に載せるべき指標
- デュアルキャリア比率（在籍者の◯%）
- 集中3本実施率（ブロック確保の定着度）
- 先入れ率（翌週の可変枠が金曜昼までに入っている割合）
- 離職率・eNPS（制度導入前後）
- 採用単価・自然流入（採用広報の効果）
“制度の有無”ではなく“運用の成果”で語る。
第8章：リスクと対応（法務・労務・情報）
| リスク | 兆候 | 初動 | 定着策 |
|---|---|---|---|
| 機密・競合 | 類似資料・関係者接点 | ガイド再周知 | 競合マトリクスの申請必須 |
| 過重労働 | 深夜稼働連続 | 稼働分散 | 週報に深夜フラグ／アラート |
| 公表トラブル | 肩書・表記ミス | 投稿修正 | 事前承認＋表記テンプレ |
第9章：成功パターンまとめ（チェックリスト）
- 求人票に「兼業歓迎／成果評価／先入れ」を明記
- 面接で時間設計と還元を質問
- 90日オンボで可変枠＋集中3本を定着
- 月次3行レポ→採用広報に転用
- HR×IRで運用指標を開示
FAQ
- Q. パフォーマンス落ちない？ → 成果指標で管理し、衝突は先入れで抑止。
- Q. 公平性は？ → ルーブリック×KPIでアウトカム評価に統一。
- Q. 初めてで不安 → パイロット3–5名から始め、90日で検証→展開。
まとめ
“兼業を許す”では弱い。“兼業を前提とした価値提案”が、採用の新しい競争力になる。
求人票・選考・オンボ・広報・開示まで、一貫して成果×可視化×先入れを設計しよう。
それが、良い人材と長く付き合うための最短ルートです。
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